Tazminat Hakkı Şartları 2022, Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İstifa Etmek Tazminat Almaya Engel mi?

Sgkhaberleri.com – Mevcut güncel kanunlara göre, işten kendi isteğiyle ayrılanlar için kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Ancak haklı sebep göstererek işi kendi bırakanlar kıdem tazminatı hakkı kazanır. İş kanununda belirtilen maddeye göre kıdem tazminatını hakkına kimlerin sahip olabileceği açıkça belirtilmiştir. 1475 sayılı iş kanununu 14.maddeye göre işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği açıklanmıştır. Genel kural basit bir şekilde değerlendirildiğinde iş yerinden kendi isteğiyle istifa ederek ayrılan işçi kıdem tazminatı almaya hakkı yoktur. İstifa edilmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi yasada belirlenen sürede iş yerine ayrılacağını bildirmekle mükelleftir. 4857 sayılı iş kanununun 17.maddesine göre iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmek isteyen, yazılı talebini bildirim süresi geçmeden karşı tarafa vermek durumundadır.

Haklı sebepler gösteren işçi kıdem tazminata almaya hak kazanır. Şartlar ve detaylar aşağıda belirtildiği gibidir.

İşi Bırakmak İçin Haklı Sebepler Neler?

Çalışanın işi bırakmasına neden olarak öne sürülecek sebepler, kıdem tazminatı alınması için önemlidir. İşçi hiçbir sebep göstermeden iş yerinden ayrılmak isterse sadece kıdem tazminatından değil;

• Fazla mesai
• Hafta sonu çalışmasından doğan haklar
• Bayram ve resmi tatil hizmetinden kazanılan alacaklardan da vazgeçmiş olur.

Çalışanın haklılık sebebinin bulunması işten ayrılma sürecini değiştirir. “Haklı sebepler” şu başlıklar altında değerlendirilebilir.

• Sağlık sebepleri

İş yerindeki ağır çalışma şartları işi bırakmak için öne sürülen haklı sebepler arasında yer alır. İşin niteliğinden ortaya çıkan iş kazası veya meslek hastalıkları iş akdinin tek taraflı olarak fesih edilmesine ve aynı zamanda kıdem tazminatına hak kazanılmasına sebeptir.

• İyi niyeti suiistimal ve genel ahlaka uymayan haller

Son dönemlerde sıkça duyulan mobing ve psikolojik şiddet belgelenmesi kaydıyla işi bırakmak için öne sürülen haklı sebepler arasında gösterilebilir.

Ücretini sözleşme şartlarına uygun olarak ödemeyen işverenler, iyi niyet kuralını kötüye kullanmış sayılırlar. Bu durumda kıdem tazminatı hakkı, maaşların bir kısmının veya tamamının ödenmemiş olmasına bakılmaksızın, istifa halinde doğar. Sigorta primi, giyim veya yakıt yardımı, ikramiye, fazla mesai ücreti veya genel tatil ödeneği gibi ücret dışında yasal hak olarak kabul edilen alacakların ödenmemesi makul fesih ile sonuçlanacaktır. SSK primlerinin ödenmediği veya eksik ücret gösterildiğinin tespiti halinde işçi, iş sözleşmesini feshedebilir ve havale yoluyla kıdem tazminatı talep edebilir. Primlerin geç veya eksik ödenmesi de bu başlık altına girer. SGK giriş çıkış işlemlerinin çalışanın bilgisi dışında yapılması işten çıkarma için geçerli sebeptir. Bu nedenle dini ve resmi tatillerde çalıştırılan ve ücrete hak kazanamayan işçiler istifa ederek kıdem tazminatına başvurabilirler.

Yıllık izinleri iş kanununda belirtildiği şekilde kullanmasına müsaade edilmeyen çalışanlar istifa ederken kıdem tazminatı almayı isteyebilir.

• Zorlayıcı sebepler

İş akdinin işçi tarafından tek taraflı feshi için işin durdurulmasına neden olan zorlayıcı nedenlerin varlığı ispat edilebilir. Çalışan, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan erkek çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih halinde tazminat hakkını oluşturan “meşru sebepler” çeşitlendirme yoluyla çoğaltılabilir.

Kıdem Tazminatı Hakkı İçin Sebepler

Usul itibariyle işçinin istifası gibi görünen ancak gerçekte kıdem tazminatı hakkı doğuran sebepler de vardır.

Bunlar;

1. Baskı altına ve şarta bağlanarak alınan istifa dilekçesi
2. İşe girişte boş kâğıda attırılan imza
3. İstifa dilekçesinin farklı bir tarihte işleme alınması
4. Eldeki delil ve beyanların istifa dilekçesiyle çelişmesi ve
5. Gerçek sebeple istifa dilekçesinde yazan sebebin uyumsuzluğudur.

Kıdem tazminatı, çalışanın yeni bir işe girme arayışı sürecinde büyük önem taşımaktadır. Tek destek kaynağı olan tazminat hakkını kaybetmemek için azami özen gösterilmelidir.

Daha sonra “iş akdimi ilgili haklı gerekçeyle tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi kullanılmalıdır.

Tazminat Hakkı İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekiyor?

Çalışanın işyerinden ayrılabilmesi ve kıdem tazminatı alabilmesi için kademeli ödeme süresi en az 1 yıldır. Uzun yıllar aynı işte çalışmak kıdem tazminatı ve işten ayrılmayı gerektirir. Bu süre 10 yıldır. Süre sonunda ayrılan işçi kıdem tazminatı ile birlikte tüm haklarını alarak işten ayrılır ve böylece dosyası kapatılır. İşverenin yanında çalışan işçiye ödediği kıdem tazminatı, belirli koşullar altında hak kazandığı bir gelir türüdür. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kurumsal işyerlerinde muhasebe, finans departmanları veya insan kaynakları tarafından hesaplanan tazminat, 1 yıl için sadece 1 aylık brüt maaştır. 1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi, zamansız kıdem tazminatına cari en yüksek faiz oranının uygulanmasını öngörmüştür.

İstifa Eden İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İş hukuku sadece işçileri değil işverenleri de koruma altına almaktadır. İşi kendi isteğiyle bırakan işçinin sahip olduğu haklar belli başlı kurallar ile belirlenmiştir. İşçinin hangi nedenle işten ayrıldığına bakılmaksızın kısa çalışma ödeneği süresi düşürülür, ardından kalan sürede işsizlik ödeneğinden faydalanılır. Salgın sürecinde yenilenen uygulama dahilinde sigortalı olan bir işçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında işsizlik maaşı alabilmektedir.

Tazminat Alma Şartları

İşçi ile  işverenin aralarında imzaladıkları iş sözleşmesine göre tarafların hakları kanunla belirlenir. Tazminat hakkının ilk şartı, asgari çalışma saatlerinin yerine getirilmesidir.
İşçi kendi isteğiyle istifa edemez ve işine işveren tarafından son verilemez. Çalıştığı kuruma karşı herhangi bir suistimali yoktur. Kıdem tazminatı hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanır ve işçinin ölümü halinde mirasçıları bu haktan yararlanır.

 İstifa etmeden işten ayrılabilir miyim?

İşten ayrılmak için bazı hükümler vardır. Yasal haklarından ve bugüne kadar elde ettikleri kazanımlardan vazgeçmek istemeyen işçiler oyunun kurallarına göre oynamak zorundadır. İşten ayrılmadan ayrılan kişi farklı cezalarla karşı karşıya kalabilir. İşyerinden kötü niyetle ayrılan kişi işvereni feshedemez.
Kıdem tazminatı adı altında haksız ödeme yapan işverenler bu giderleri damga vergisi olarak kesemezler.Sonuç olarak, kendi isteğiyle istifa eden çalışanlara yapılan ödemeler bordroda maaş ödemesi olarak gösterilebilir.

Salgın Sürecinde İstifa Eden İşçi Sahip Olduğu Haklar?

2 yıldır sadece Türkiye’de değil, Global anlamda etki yaratmayı başaran salgın sürecinde, işveren ve işçilerin zarara uğramaması için yeni yasalar getirilmiştir. “SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı” alabilmek için aynı iş yerinde belirlenen süre çalışmak gerekiyor.

1. 1 gün çalışıp işten ayrılmak mümkün mü?

Yeni başladığı iş yerinde 1 gün çalıştıktan sonra işe gitmeyen personel “haklı sebep” göstermesi ve bunu belgelemesi halinde tazminat almaya hak kazanır. Ancak iki taraf arasında yapılan sözleşmede “deneme süresi” ibaresi yer alıyorsa bu durumda işçi tazminat alamaz. Çalışma süresi 6 aydan az olanlar haklı olmaları halinde 2 haftalık ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

2. İstifa ettikten sonra 15 gün çalışmak şart mı?

İstifa dilekçesinin ilgili departmana verilmesinin ardından işin bir başka personele yaptırılması için işverenin zamana ihtiyacı vardır. İstifa mektubunun ardından çalışılması gereken süre kıdeme göre değişebilir.

3. Engelli birey istifa ederse tazminat alabilir mi?

İşten ayrılma süreci engelli bireyler için de aynıdır. Malullük aylığı almak için işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Engelli vatandaşın özel durumu işten kaynaklı sıkıntılar yaşatıyorsa bu durumun uzmanlık alanı iş hukuku olan bir avukat tarafından değerlendirilmesi doğru olacaktır.

4. Çocuğa bakmak için işten ayrılmak mümkün mü?

Doğum iznini takip eden süreçte pek çok genç anne haklarını alarak iş yerinden ayrılmak ister. Bu konuya iş kanununun 74.maddesiyle açıklık getirilmiştir.

Kanunen tanınan 6 aylık süre içinde ücretli izin alan anneler, bu sürenin sonunda 6 aylık ek ücretsiz izin kullanabilirler. Bu hakkın kullanılmaması “haklı sebep” olarak kabul edilebilir. Yasal haklarını kullanmasına rağmen çocuklarına bakmak için işten ayrılmak isteyen kadın çalışan işvereni ile görüşerek süreci planlayabilir. Kıdem tazminatı, bir işveren tarafından bir çalışana yıllar içinde kazanılan kıdeme karşılık gelen bir haktır. Hizmet sözleşmesi sırasında ödenen tazminat işçi yeni bir iş bulana kadar maddi güvence olarak kullanılabilir.